as.lc.ukraine@gmail.com
Початок повномасштабної війни та введення воєнного стану в Україні призвели до виникнення між роботодавцями та працівниками проблемних ситуацій, пов’язаних із припиненням трудових правовідносин.
Так, до юридичної клініки «Захист» Національної академії внутрішніх справ звернулася за юридичною консультацією громадянка В., яка стверджувала, що вона працює медсестрою в медичній установі, де нещодавно їй повідомили про скорочення штату. З огляду на це, роботодавець запропонував працівниці розірвати трудовий договір за згодою сторін. Громадянка В. відмовилася звільнятися на підставі запропонованої угоди роботодавця.
Запитання клієнтки: «Чи може роботодавець розірвати трудові правовідносини, у зв’язку зі скороченням штату в умовах дії воєнного стану в Україні, та чи має вона «імунітет» в трудових відносинах, у зв’язку з наявністю дитини віком 8-ми років, та чоловіка, який наразі є військовослужбовцем ЗСУ?».
Нормативно-правовим документом, який регламентує трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII (зі змінами). Проте, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12 травня 2015 року № 389-VIII (зі змінами), діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 01 липня 2022 року № 2352-IX.
Відповідно до ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що «у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки».
Акцентуємо увагу на те, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Звертаємо увагу, що підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, передбачені Кодексом законів про працю України, не змінилися.
Розглянемо алгоритм звільнення працівника, у зв’язку зі скороченням штату, враховуючи вищезазначене звернення.
Насамперед роботодавець видає наказ на скорочення штату лише за наявності законних підстав (зміни в законодавстві, розпорядження органу вищого рівня, виробнича необхідність).
Зокрема, роботодавець зобов’язаний видати наказ про скорочення. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України розірвати трудовий договір можна, лише якщо будуть зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі цього підприємство, (установа, організація) має розробити техніко-економічне пояснення скорочення чисельності або штату працівників, яке доцільно оформити як наказ. У цьому наказі мають бути зазначені передумови для скорочення, кількість і категорії працівників (без ПІБ), яких це може стосуватися, строки звільнення, відповідальних осіб за кожен етап скорочення. Варто зауважити, що зміни в організації виробництва та праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) і неможливість забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно підприємства знищені через бойові дії (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України), передбачають різні підстави для звільнення та, відповідно, – різні процедури.
За умов масового вивільнення, під час консультацій роботодавця з профспілкою надати їй повідомлення (у письмовій формі), яке має містити інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, середню кількість і категорії працівників, строки проведення звільнення (абз. 2 п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року № 5067-VI).
Як повідомляють фахівці Державної служби України з питань праці: «Заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв’язку із скороченням штату або чисельності працівників законодавством про працю не передбачено. В той же час, якщо є можливість не звільняти такого працівника, то краще зачекати до оголошення демобілізації».
Визначити працівників, які підпадають під скорочення. При цьому важливо враховувати, що деякі категорії працівників мають «імунітет» від звільнення у зв’язку зі скороченням працівників, та переважне право залишитися на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до ст. ст. 42, 42-1 Кодексу законів про працю України «при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.».
Окрім того, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України не допускається звільнення з ініціативи роботодавця жінок у зв’язку з вагітністю, наявністю дітей віком до 3-х років, жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 6-ти років за медичними показаннями, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» пропонує учасникам трудових правовідносин, які не хочуть їх припиняти, альтернативу розірванню трудового договору – призупинення дії трудового договору. Призупиненням дії трудового договору є тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Важливо зазначити, що для призупинення дії трудового договору підприємство не обов’язково має бути розташоване у зоні бойових дій або фізично постраждати від збройної агресії. Важливим складником є те, що трудові відносини не припиняються, тобто працівник і роботодавець продовжують перебувати у правовідносинах, і після відновлення роботи підприємства працівник знову зможе повернутися до роботи.
З огляду на вищезазначені правові аспекти тлумачення запитань клієнтки, важливо акцентувати увагу на актуальні зміни в законодавстві України, зокрема трудовому, та судову практику в умовах дії воєнного стану в Україні, задля захисту прав учасників трудових правовідносин.
Рекомендуємо звернути увагу на судову практику Верховного Суду за 2022 рік щодо трудових правовідносин.
Постанова Верховного Суду від 27.05.2022 у справі №344/17593/19 (провадження №61-563ск22) щодо скорочення працівників. «За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов’язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв’язку зі скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював».
Постанова Верховного Суду від 08.07.2022 у справі №359/8303/20 (провадження №61-20543св21) щодо скорочення працівників. «Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності і різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19 (провадження №61-4375св20), від 12 травня 2021 року у справі №561/1030/19 (провадження №61-8403св20), від 26 січня 2022 року у справі №671/875/20 (провадження №61-2163св21)».
Постанова Верховного Суду від 11.07.2022 у справі №707/818/20 (провадження №61-14266св21) щодо скорочення працівників. «Посилання ОСОБА_1 на те, що вона має переважне право на залишення на роботі, є безпідставним, оскільки переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій і посад, і нетотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Вказане узгоджується з правовою позицією Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, наведеною у постанові від 29 листопада 2018 року у справі №292/50/18 (провадження №61-44153св18)».
Авторка консультації:
Юлія ВАСЮТА,
консультантка юридичної клініки «Захист»
Національної академії внутрішніх справ
У випадку виникнення запитань – звертайтеся до юридичної клініки «Захист»:
